Виды и порядок применения дисциплинарных взысканий — ст 192 ТК РФ

Название ст. 192 ТК РФ «Порядок применения дисциплинарных взысканий».

Это наказания со стороны работодателя, ждущие работника за нарушение им своих трудовых обязанностей.

При этом наказан может быть любой сотрудник – от работника низшего ранга до начальника.

 

Оглавление:

О чем речь

Дорогие читатели!
Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов,
но каждый случай носит уникальный характер. Если вы хотите узнать,
как решить именно Вашу проблему — звоните по телефонам:

8 (499) 703-15-47 — Москва
8 (812) 309-50-34 — Санкт-Петербург

или если Вам так удобнее, воспользуйтесь формой онлайн-консультанта!

Все консультации у юристов бесплатны.

Любое нарушение дисциплины карается взысканием или наказанием, которое обязан понести сотрудник за нарушение им трудовой дисциплины.

У военнослужащих нарушения относятся к воинской дисциплине, у госслужащих – служебной.

При это неправильное оформление или отсутствие письменной формы приводят к тому, что наказание не имеет никакой юридической силы.

Помимо дисциплинарных мер существуют локальные меры, прописанные в нормативных актах. Обычно это лишение премии.

Стоит отметить: работодатель может наказать только за нарушение трудовой дисциплины: если виновный совершил проступок вне трудовой деятельности или вне рабочего времени, наказать его не могут.

Нарушение может касаться нарушений:

  1. Трудового договора.
  2. Нормативных документов и должностной инструкции.
  3. ТК Российской Федерации.

Состав преступления будет следующим:

  1. Субъект: сам нарушивший сотрудник.
  2. Объект: интересы работодателя, внутренний порядок организации, прописанной в документах, права и обязанности сторон, заключивших Трудовой договор – то есть то, на что покушается сотрудник.
  3. Субъективная сторона: отношение сотрудника к поступку. Статья применяется, если проступок был совершен умышленно или по неосторожности. О неосторожности можно говорить, если были проявлены небрежность или легкомыслие.
  4. Объективная сторона: действие или бездействие, приведшее к нарушениям. Сюда входят место, время, обстановка.

Виды дисциплинарной ответственности




Условно вся ответственность сотрудников делится на:

  1. Общую: определяется правилами внутри компании, которым должны подчиняться все.
  2. Специальную: предусмотрена только для некоторых категории. Ее пункты прописаны в специальных законах, актах и других документах, например, в Положении о дисциплине среди железнодорожных работников: за нарушение определенных условий труда они могут быть отстранены от должности.

При определении наказания необходимо учитывать все обстоятельства произошедшего, в том числе обстоятельства:

  1. Смягчающие: например, нарушение произошло в первый раз, или сотрудник не предполагал и не мог узнать о возможных последствиях.
  2. Отягчающие: неоднократное нарушение правил, умышленность действий, нахождение в состоянии опьянения.
Важно знать: привлечение должно произойти в течение месяца со дня произошедшего или дня узнавания о проступке, при этом каждое нарушение предполагает отдельное наказание, которые не суммируются.

О чем статья 192 ТК РФ

Тут говорится о мерах наказания, к которым относятся:

  1. Замечание: это наиболее распространенный вариант наказания, его назначают за «легкие» нарушения, не принесшие серьезных убытков. Работодатель должен убедиться в вине конкретного рабочего и потребовать письменного объяснения ситуации. Работник должен написать документ в течение 2 дней, при этом он имеет право как признать вину, так и не согласиться с выводом и предоставить доказательства. Также он может объяснить проступок наличием уважительной причины: болезнью, отсутствием материалов для работы, нарушением условий труда.
  2. Если причина покажется несерьезной, то выписывать замечание не обязательно. Если же нет, выписывается 3 экземпляра приказа о дисциплинарном наказании, на одном, ознакомившись, виновный ставит подпись. При отказе знакомиться и расписываться составляется отказной акт. Он потребуется, если начнутся судебные разбирательства.

  3. Выговор: он может стать причиной увольнения. Его могут выписать за серьезное или неоднократное нарушение условий труда. 2 выговора за разные нарушения дают право уволить работника.
  4. Работодатель обязан потребовать от виновного объяснительную. На ее написание дается срок в 2 дня. Затем объяснительная с доказательствами отправляется к руководителю фирмы, который и разбирается с ситуацией, после чего подписывает приказ. Затем сотрудник должен быть уведомлен в течение 3 дней и поставить подпись.

  5. Увольнение: это наиболее строгое наказание. Может применяться при:
    • многократных нарушениях;
    • отсутствии на работе без уважительной причины более 4 часов;
    • появление в пьяном состоянии;
    • кража или растрата чужого имущества, его нарочное повреждение;
    • выявление специальной комиссией нарушений со стороны работника охраны труда, которое привело к опасной ситуации или произошедшему несчастному случаю;
    • разглашение коммерческой тайны, к ней относится информация о другом работнике, например, размер зарплаты;
    • частные случаи, характерные для определенной отрасли. Например, создание угрозы жизни пассажиров сотрудником железнодорожного и общественного транспорта;
  6. Другие варианты наказания: они зависят от конкретного круга лиц, нарушивших закон, и наличия специальных уставов, принятых ими.
Примите к сведению: работодатель не имеет права применять иные наказания – только указанные в статье.

Статья 192 ТК устанавливает нормы и правила взысканий, которые работодатель может наложить на сотрудников при неисполнении им обязанностям. Они бывают 3 видов: замечание, выговор и увольнение. Использовать иные наказания работодатель не имеет права. Исключением являются специальные профессии в определенных областях.

Смотрите видео, в котором специалист подробно разъясняет виды и порядок применения дисциплинарных взысканий:

Внимание!
В связи с последними изменениями в законодательстве, информация в статье могла устареть! Наш юрист бесплатно Вас проконсультирует - напишите вопрос в форме ниже:

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *