Сокращение штата. Правила увольнения сотрудников

Увольнение по сокращению штатовВ пунктах и условиях современного трудового законодательства довольно легко ошибиться. Очень часто работники попадают под сокращение штата, подвергаются увольнению обманным путём. В таких ситуациях часто требуется защита их прав. Эта статья поможет разобраться в том, что такое увольнение по сокращению штата и как работодателю осуществить этот процесс правильно, чтобы избежать правовых проблем.

Увольнение по сокращению штата

Речь идёт о процедуре увольнения, которая производится в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации. Любые нарушения пунктов Трудового кодекса влекут за собой юридические последствия, вплоть до того, что работодатель будет обязан восстановить сотрудника на рабочем месте. Поэтому любой директор должен пошагово ознакомиться со всеми юридическими нюансами.

Процедура увольнения по ТК РФ

Наше трудовое законодательство довольно часто защищает права работников. Все условия проведения процедуры увольнения, требования к выплатам и гарантиям указаны в статьях 178,179, 261, 269 ТК РФ.

Согласно этим статьям, существуют такие работники, уволить которых без причины нельзя (веской причиной для увольнения в этом случае является ликвидация целой должности или всей организации), а если происходит увольнение, то работодатель обязуется предоставить работнику другое рабочее место. К людям, которые имеют такие привилегии, относятся:

  • Процедура увольнения по ТК РФлица, имеющие на иждивении двух или более нетрудоспособных граждан;
  • лица, находящиеся на повышении квалификации;
  • работники, получившие профессиональные травмы в процессе трудовой деятельности;
  • инвалиды;
  • лица, содержащие семью в одиночку.

Причины сокращения целой должности работодатель имеет право не озвучивать, поскольку они могут быть любыми и, как правило, не зависящими от директора. Если в процессе деятельности фирмы получилось так, что ликвидация действительно произошла, то Трудовым кодексом предусмотрены выплаты при сокращении работника. Эти выплаты образуются из перечня компенсаций, указанных в законодательстве. В комплексе это называется выходным пособием при увольнении по сокращению штатов и является начальным этапом увольнения.

Компенсации и выходное пособие: пошаговая инструкция

В момент расторжения трудового договора обязательно должны проводиться все необходимые финансовые расчёты, принимается решение о том, сколько и кому выплачивать. Работник вправе претендовать на компенсацию. В идеале её размер исчисляется из суммы получаемой ранее заработной платы. Кроме выплат за уже отработанное время, компенсация положена и на тот период, в котором работник будет вынужден искать новое место работы в связи с увольнением.

Углубляясь в эту тему детально, следует уточнить, что, кроме пособия на период безработицы, работодатель обязан оплачивать:

  • Компенсации и выходное пособиеуже имеющийся отработанный срок;
  • отпуск, который не использовал сотрудник;
  • дополнительные компенсации.

Нельзя упускать и такое уточнение, что размер этих выплат не может быть меньше минимального размера оплаты труда в России. В каком же порядке происходит эта процедура?

Дело в том, что выходное пособие условно делится на две части. Первая часть выплачивается непосредственно после увольнения. Вторая часть остаётся как возможность дальнейшего компенсирования. Что это означает? Последний официальный день работы считается днём увольнения. В этот день рассчитывается и выплачивается набор компенсаций. Оплата ежегодного отпуска, который не использовал сотрудник, производится в зависимости от количества месяцев, прошедших с момента последнего отпуска. Выходное пособие выплачивается по-разному, в зависимости от периода выплат. Случается так, что работодатель выплачивает двухмесячный оклад.

Компенсация двухмесячного простоя не исключает и того, что спустя два месяца после увольнения оклад всё ещё выплачивается. Такие случаи предусмотрены трудовым законодательством и тщательно им регулируются. Например, если взглянуть на статью 178, можно увидеть, что при условии возникших обстоятельств, не зависящих от гражданина, ввиду которых он не смог трудоустроиться спустя два месяца после сокращения штата, ему полагается компенсация в том же размере, что и предыдущая. Если в трудовом договоре были указаны ещё какие-либо условия или выплаты, они также производятся.

Самая последняя выплата, которую уволенный сотрудник вправе получить, это выплата за третий месяц. Осуществляется она на тех же условиях, что и вторая, однако тут есть некоторые нюансы. В третий месяц безработицы гражданин не имеет права требовать выплат. Деньги зачисляются после официального ходатайства от Службы занятости населения. Для этого человек должен сам написать заявление и состоять на учёте в этой общественной организации. В дальнейшем всё делается именно через Службу занятости.

После третьего месяца работник больше не может претендовать на компенсацию. Если он состоит на учёте в Службе занятости, то имеет право претендовать на пособие по безработице, размеры которого также указаны в законодательстве.

Этапы увольнения сотрудника

Порядок увольнения по сокращению штата или численности рабочих включает в себя множество этапов. Компенсационные выплаты — лишь один из них. Первым этапом является издание формы приказа, в котором оглашён перечень лиц и должностей, подлежащих сокращению. В образце должны быть указаны все требуемые условия. После этого всё штатное расписание предприятия переписывается с нуля. Назначаются новые должности, указывается новая организационная структура и перечень имён и фамилий на каждое рабочее место. Всех сотрудников организации необходимо проинформировать о создании нового расписания отдельным приказом.

В этой системе есть и исключения. Квалифицированные кадры нельзя сократить просто так. Сначала необходимо собрать комиссию, где поднимается кадровый вопрос и обсуждаются личные дела, характеристики и навыки потенциальных кандидатов на увольнение. И только после того, как все списки будут подготовлены, выходит официальное уведомление, в котором все работники должны поставить свою подпись.

Когда все бюрократические условности будут соблюдены, то трудовые договоры с сокращаемыми сотрудниками расторгаются (в случае наличия свободных рабочих мест некоторые из работников, попавших под сокращение, могут занять эти места). После увольнения делается запись в трудовую книжку работника и выплачивается компенсация.

Есть и такие категории сотрудников, которые имели задолженности по исполнительному листу или подлежат воинскому учёту. При увольнении такого работника работодатель обязан известить об этом соответствующие органы (судебных приставов или военный комиссариат) в течение двух недель с момента расторжения трудового договора.

Технически это всё, что включает в себя процесс сокращения персонала. Теперь необходимо отметить небольшие теоретические уточнения и нюансы из судебной практики.

Практические уточнения

Во-первых, понятия «сокращение штата» и «сокращение численности» — не одно и то же. Сокращение численности рабочих подразумевает собой обычное увольнение сотрудников по каким-либо причинам. А вот сокращение штата — это ликвидация штатных единиц. Во-вторых, согласно ТК РФ, работодатель должен предоставить обоснование этого факта. Суд не имеет права вмешиваться в обсуждение вопросов обоснованности, но сам факт увольнения сотрудников должен быть доказан директором.

Понятие «сокращение штата»

Перед тем как вынести приказ об увольнении, работодатель проводит оценку производительности труда и навыков работников. На основании полученных данных принимается решение о том, кто из сотрудников имеет преимущественное право на сохранение работы. Тут происходит так, что в первую очередь под сокращение попадут те работники, показатели которых хуже, чем остальных.

Об увольнении работодатель обязан предупреждать всех, кто попал под приказ о сокращении, не позже чем за два месяца до увольнения. Однако, если предупреждения об увольнении не было, скорее всего, это правонарушение не повлечёт за собой восстановления сотрудника на рабочем месте.

Судебная практика показывает, что зачастую работодатель не будет нести никакой правовой ответственности за отказ в обеспечении уволенного сотрудника другим местом работы, в случае если этот сотрудник по личным причинам сам отказался от предложенного ему места.

Сокращение работника по ТК РФ не означает, что работодатель обязан обеспечить попавшему под сокращение сотруднику обучение или повышение квалификации. Когда работодатель выбирает приоритетного сотрудника, наибольшие привилегии приходятся на долю людей:

  • Порядок увольнения по сокращению штата имеющих семью,
  • являющихся инвалидами войны,
  • проходящих практику и повышение квалификации,
  • имеющих какие-либо травмы, связанные с рабочим процессом.

В некоторых организациях могут быть и дополнительные привилегированные категории работников, которые обозначены в коллективном договоре. Как правило, это лица, пользующиеся определёнными льготами. Например, декретница (женщина, имеющая ребёнка возрастом до трёх лет) не может попасть под сокращение (если речь не идёт о ликвидации целого штата).

Менее привилегированной категорией являются пенсионеры. На практике они часто попадают под сокращение. Но на них тоже распространяются определённые гарантии, и пенсионерам должны выплачивать компенсацию при увольнении.

Чтобы не возникало путаницы, при сокращении работник не может считаться уволенным до тех пор, пока организационные изменения не будут отображены в штатном расписании. Поэтому досрочный отбор невозможен по закону. И при сокращении численности, и при сокращении должности в штатном расписании порядок действий практически ничем не отличается, за исключением пары моментов.

Когда ликвидируется отдельная должность, не позднее 2 месяцев до начала увольнения сотрудников необходимо уведомить об этом Службу занятости и в обязательном порядке предложить работникам другую должность.

При сокращении же численности (которая может происходить по многим причинам) вышеуказанные этапы рассматриваются только в индивидуальном порядке, а на самом деле представляют собой лишь список действий, уже приведённый ранее.

 Правила увольнения сотрудников

Любой сотрудник, профсоюз или работодатель должен знать свои права и обязанности, особенно в наше время, когда участник трудовых правоотношений должен уметь правильно себя вести, чтобы избавиться от неурядиц. ТК РФ содержит в себе множество условностей и нюансов, знание которых поможет преодолеть много трудностей в трудовой сфере.

Внимание!
В связи с последними изменениями в законодательстве, информация в статье могла устареть! Наш юрист бесплатно Вас проконсультирует - напишите вопрос в форме ниже:

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

загрузка...

БЕСПЛАТНАЯ консультация юриста

+7 (499) 703-15-47 (МСК) +7 (812) 309-50-34 (СПб)

Звонки бесплатны!
Работаем без выходных 24/7
Вы из другого региона?

Задайте вопрос онлайн →
Adblock detector